Het werven van nieuw talent is een vak apart en recruitment is zeker niet te vergelijken met human resources. “HR zorgt voor de interne zaken en is meer beleidsmatig gericht”, legt Kronenburg uit. “Als recruitmentafdeling zorgen we voor de instroom, doorstroom en uitstroom van personeel. Je zou kunnen zeggen dat recruitment vergelijkbaar is met sales.”

In ieder geval is het vak de afgelopen jaren flink veranderd, vindt Kronenburg: de digitale transformatie heeft zijn intrede gedaan en dit merken we dagelijks. Ten eerste heeft de digitalisering invloed gehad op de manier waarop bedrijven communiceren met hun potentiële werknemers. Daarnaast heeft de digitale transformatie gezorgd voor meer concurrentie op de markt voor digitaal-technisch talent.

Positioneren als merk

Hoe zorgt Sogeti ervoor dat zij opvallen bij dit schaarse IT-talent en hoe komen ze met hen in contact? Als merk moet je je hoofd boven het maaiveld uitsteken, zo zegt Kronenburg. “De tijd dat een recruitment-event en een gesprekje genoeg waren, is allang voorbij. Ook met de secundaire voorwaarden, zoals een auto van de zaak, red je het niet meer. Kortom, waar het een aantal jaar geleden veel meer ging om een match tussen vraag een aanbod, gericht op de vaardigheden die iemand had, draait het tegenwoordig om de vraag of het bedrijf bij je past als mens. Houd dit in je achterhoofd wanneer je communiceert met potentiële werknemers.”

Zorg dat je je als bedrijf positioneert als merk en als goede, betrouwbare werkgever. “Zo willen wij willen ons positioneren als ‘gave IT-werkgever’. We laten zien welke projecten we draaien om op te vallen bij nieuw talent. We willen aantonen dat we aantrekkelijk zijn en laten tegelijkertijd ‘thought leadership’ zien.” In de uitingen naar nieuw talent gebruikt Sogeti dan ook per definitie eigen mensen die hun ervaringen bij het bedrijf delen. Alleen zo kunnen we een eerlijk en authentiek beeld schetsen.”

Met de input van de medewerkers gaat Sogeti aan de slag: “We creëren bijvoorbeeld korte video’s waarin onze medewerkers vertellen over hun werkdag, projecten en wat ze precies doen voor klanten. Zo dragen ze hun interne beleving uit naar buiten”, zegt Kronenburg. “Deze video’s plaatsen we natuurlijk op onze werkenbij-site, maar ook op externe websites waar werkzoekenden te vinden zijn; zoals onze Indeed Bedrijfspagina. Naast de video’s, kan potentieel talent hier reviews lezen van huidige en ex-medewerkers en zien ze direct al onze openstaande vacatures.”

“Om het nog maar eens te benadrukken: de ‘war on talent’ is keihard voelbaar, overal is er een tekort aan mensen en het is een hele uitdaging om de juiste mensen aan boord te krijgen”, zegt  Kronenburg. “We willen zoveel mogelijk geschikte sollicitanten aantrekken, door het vergroten van onze vindbaarheid – employer branding staat bij ons ‘always on’- én het genereren van traffic naar onze website.Vacaturesite Indeed helpt ons hierbij; door het grote bereik is dit platform één van onze beste trafficdrivers en een belangrijk onderdeel van onze online employer branding mix. Uiteindelijk zorgen zij voor meer dan een kwart van onze nieuwe medewerkers."

Werven is maatwerk

De digitale transformatie zorgt dus voor een groeiende vraag naar IT-/tech-talent en een sterk concurrerende markt. Maar, - en hier komt de positieve keerzijde - juist door de digitalisering kunnen bedrijven de juiste talenten steeds beter targeten. Informatie kan digitaal op maat worden gericht op de juiste personen. “Het is tegenwoordig bijna net als marketing automation: je laadt je merk, kiest de juiste content op geselecteerde specialistische talenten en je zorgt ervoor dat solliciteren of inschrijven voor een event snel en makkelijk kan. En het voordeel is dat deze online activiteiten meetbaar zijn. “Bij Sogeti willen we alles meten en weten. Als het gaat om recruitment werken we samen met Indeed om de juiste data aan elkaar te kunnen koppelen en analyses te maken. Deze inzichten helpen ons om onze strategie te bepalen en waar nodig bij te sturen.”

Maar uiteindelijk blijft het mensenwerk. En daarin heeft Sogeti een unique selling point, met 12 mensen alleen al op recruitment die veel beter dan een machine de match kunnen maken. Je moet je als bedrijf ook op maatschappelijk vlak kunnen onderscheiden.”

“Een Java-developer kan kiezen uit 100 banen”, zo gaat hij verder, om er direct aan toe te voegen: “Een talent opleiden tot Java-developer kost twee jaar en dat lukt ons. Wij zijn zonder te overdrijven één van de beste opleiders van Nederland.”

Het Young Professional Development programma van Sogeti kent 200 starters per jaar die een traineeship volgen van zo’n twee jaar. In de eerste paar maanden wordt voornamelijk gewerkt aan de sociale aspecten van de trainees, met onder meer drie weken ‘ontdekkingstocht’ op de Ohio University in de Verenigde Staten. Daarna volgt een periode van specialisatie.

“Vooral Ohio is een mooie ervaring voor ze. We hebben in de afgelopen 14 jaar daar al 2800 professionals laten werken aan hun zelfontwikkeling.” Ook in Nederland wordt er veel samengewerkt met hogescholen.

Dat noemt Kronenburg een van de grootste krachten van Sogeti: het kunnen opleiden van zoveel getalenteerde mensen. “Studenten van het hbo en universiteit kunnen na afstuderen kiezen uit zoveel mogelijkheden. De concurrentie wordt steeds heviger. Vroeger kwamen we nooit grote ondernemingen tegen, nu zie je ze overal. Dat maakt de spoeling dun. Per jaar zijn er 3500 mensen die afstuderen en wij alleen al willen er 200 hebben. Je kan op je vingers natellen dat die cijfers niet voor iedereen uit kunnen. Daarom zijn wij zo trots dat het ons ieder jaar toch weer lukt.”

Wil je meer weten over hoe jij het juiste talent kunt aantrekken voor je organisatie? Download dan hier het gratis e-book van Indeed: De kunst en wetenschap achter het aantrekken van talent: Wat zorgt ervoor dat mensen klikken